Lời nói đầu

Theo quy định tại Điều 39 Luật Hợp đồng lao động，Người lao động "vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định của người sử dụng lao động"，Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động。Quy định này là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật, sa thải，Tuy nhiên xét về tiêu chuẩn đánh giá "nghiêm túc"，Luật chưa có hướng dẫn rõ ràng。Trong thực tế，Dành cho nhân viên vi phạm nội quy, quy định，Một mặt, một số nhà tuyển dụng sẽ đánh giá quá cao mức độ nghiêm trọng trong hành vi của nhân viên，Sa thải nhân viên không nghiêm túc，Điều này cấu thành việc sa thải bất hợp pháp，Chịu trách nhiệm bồi thường cao và các trách nhiệm pháp lý khác；Mặt khác, một số nhà tuyển dụng lại lo lắng quá mức về nguy cơ thua kiện，Không thể đưa ra quyết định kỷ luật kịp thời，Khó tận dụng tối đa các quyền kỷ luật, sa thải mà pháp luật quy định để thực hiện quản lý việc làm。

Xét đến những khó khăn trong cách thực hành trên，“Nguyên tắc cân xứng” là hợp pháp đối với người sử dụng lao động、Cung cấp hướng dẫn rõ ràng về cách thực hiện đúng các quyền kỷ luật và sa thải。Bài viết này sẽ giới thiệu ứng dụng của nguyên lý tỉ lệ，Thảo luận các yếu tố mà tòa án xem xét khi áp dụng nguyên tắc cân bằng trong xét xử các vụ án tranh chấp lao động，Và cách nhà tuyển dụng áp dụng nguyên tắc cân xứng về mặt pháp lý、Thực hiện đúng quyền kỷ luật, sa thải，Với tiêu chí không xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân viên，Tận dụng tối đa các quyền được pháp luật cấp，Đề xuất các đề xuất nhằm cải thiện việc quản lý việc làm của chính bạn。

1. Nguyên tắc tỷ lệ

Nguyên tắc tương xứng ban đầu là một trong những nguyên tắc quan trọng trong lĩnh vực luật hành chính，Chủ yếu đề cập đến “việc cơ quan hành chính thực hiện các hành động hành chính cần tính đến việc thực hiện các mục tiêu hành chính và bảo vệ quyền và lợi ích của đối tác，Nếu việc đạt được mục tiêu quản trị có thể gây ra một số tác động bất lợi đến quyền và lợi ích của đối tác，Tác động bất lợi này phải được giới hạn ở phạm vi và giới hạn nhỏ nhất có thể，Giữ cả hai ở tỷ lệ vừa phải"。[1]

Trong lĩnh vực luật lao động, người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật người lao động[2]có những điểm tương đồng nhất định với hành vi của cơ quan hành chính thực thi quyền lực hành chính đối với cơ quan hành chính，Thông thường，Cả hai đều là hành vi trong đó bên tương đối mạnh áp dụng hình phạt đối với bên tương đối yếu，Một khi đảng quyền lực lạm dụng quyền lợi của mình，Quyền và lợi ích của bên yếu có thể bị tổn hại。Do đó，Trên thực tế, một số tòa án đã áp dụng nguyên tắc cân bằng trong xét xử các vụ tranh chấp lao động trong đó người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật và sa thải，Dùng nguyên tắc này làm tiêu chuẩn để đánh giá xem việc người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật và sa thải có hợp lý hay không，Để đạt được mục đích hướng dẫn và chuẩn hóa việc quản lý việc làm của người sử dụng lao động。

Nguyên tắc bình đẳng trong luật lao động có thể tóm tắt như sau: “đối với hành vi sai trái của người lao động，Người sử dụng lao động có quyền kỷ luật，Nhưng nhà tuyển dụng không thể quá khắt khe với người lao động"，[3]“Mức độ hành vi sai trái của nhân viên và hình thức xử phạt của người sử dụng lao động phải tương xứng，Thực hiện theo quy trình dần dần"。[4]Theo yêu cầu của nguyên tắc tỷ lệ，Khi thực hiện thẩm quyền xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động “phải tuân thủ các quy định, kỷ luật phù hợp với tính chất vi phạm kỷ luật lao động của người lao động、Quyết định xử phạt phù hợp với tình tiết và hậu quả thiệt hại，Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân theo nguyên tắc cân xứng và áp dụng sức mạnh của các quy tắc hiện hành、Tìm kiếm sự cân bằng giữa cường độ, hiệu quả và mục tiêu bảo vệ tối đa quyền và lợi ích lao động cá nhân của người lao động，Không chỉ dựa trên quyền tự chủ lao động và các quy định quản lý，Biện pháp chấm dứt hợp đồng lao động nghiêm khắc nhất thường được áp dụng đối với người lao động"。[5]

2. Các yếu tố thường được tòa án xem xét khi áp dụng nguyên tắc cân xứng

Trong trường hợp người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật sa thải với lý do nhân viên vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định，Ngoại trừ hành vi của nhân viên có tuân thủ các quy tắc và quy định của nhà tuyển dụng hay không，Tòa án cũng có thể xem xét nhiều yếu tố khác nhau liên quan đến hành vi của nhân viên và hoàn cảnh của chính họ, cũng như liệu người sử dụng lao động đã áp dụng các biện pháp hợp lý khác hay chưa trước khi thực hiện quyền sa thải do kỷ luật，Đánh giá toàn diện xem việc thực thi quyền kỷ luật và sa thải của người sử dụng lao động có tuân thủ nguyên tắc tương xứng hay không，Sau đó kết luận việc sa thải của nhà tuyển dụng có hợp pháp hay không。

1. Các yếu tố khác nhau liên quan đến hành vi của nhân viên và tình huống của chính họ

Các yếu tố khác nhau liên quan đến hành vi của nhân viên và tình huống của chính họ, bao gồm cả lý do khiến nhân viên vi phạm nội quy và quy định、Hậu quả、Tài sản、Bằng、Tâm lý chủ quan của nhân viên、Có tổ chức nào khác có thể phải chịu trách nhiệm không?、Người sử dụng lao động có sơ suất trong quản lý và số năm làm việc của nhân viên hay không、cá cược bóng đá。

(1) Lý do nhân viên vi phạm nội quy, quy định、Hậu quả、Tài sản、Bằng、Tâm lý chủ quan của nhân viên

Đôi khi, mặc dù bản thân hành vi của nhân viên thực sự không phù hợp，Nên đánh giá tiêu cực，Nhưng nếu hành vi của anh ấy là "có lý do"，Hoặc không gây hậu quả nghiêm trọng，Thật không phù hợp khi dễ dàng xác định rằng hành vi của anh ta đã vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định。Ngoại trừ lý do、kết quả bên ngoài，Đối với việc nhân viên vi phạm nội quy và quy định, bản chất của hành vi đó cũng có thể được xem xét、Bằng、Kiểm tra toàn diện xem hành vi đó có đạt đến mức "nghiêm trọng" từ góc độ tâm lý chủ quan của nhân viên。

Ví dụ: ở (2021) Quảng Đông 0306 Trường hợp Minchu số 21540，Nhân viên do làm thêm giờ、Đánh nhau tại nơi làm việc，Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lý do vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định。Về điều này，Mặc dù tòa án đã xác nhận giờ làm việc của nhân viên、Thực tế xung đột thể chất với người khác tại nơi làm việc，Nhưng vì nhân viên này ra tay trước vì nhân viên khác，Người đánh trả，Sau đó các nhân viên khác có mặt đã nhanh chóng kéo cả hai đi，Không có hậu quả nghiêm trọng，Do đó, tòa án cho rằng người sử dụng lao động “tự ý chấm dứt quan hệ lao động với lý do người lao động có hành vi đánh nhau，Không phân biệt nguyên nhân và mức độ đánh nhau，Không tuân thủ nguyên tắc cân xứng，Không công bằng và vừa đủ"，Cuối cùng xác định nhà tuyển dụng cấu thành tội sa thải trái pháp luật。

Trong (2018) Bắc Kinh 02 Minzhong Vụ án số 970，Nhân viên đăng ảnh chụp màn hình email nội bộ từ lãnh đạo công ty tới nhân viên trong vòng bạn bè của họ，Nội dung là công ty tạm thời không thể trả đủ lương đúng hạn do gặp khó khăn trong sản xuất, vận hành và các thỏa thuận liên quan khác。Nhà tuyển dụng cho rằng hành vi này vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định，Hợp đồng lao động của nhân viên đã bị chấm dứt。Tuy nhiên, tòa án cho rằng “hành vi trực tiếp xuất bản nội dung liên quan mà không thương lượng trước với công ty về việc trả lương của nhân viên là không phù hợp，Tuy nhiên, biện pháp khắc phục không vi phạm các quy định pháp luật có liên quan，Chưa gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty，Hơn nữa, nguyên nhân sự việc còn nằm ở công ty"，Cuối cùng xác định nhà tuyển dụng cấu thành tội sa thải trái pháp luật。

Ngoài ra，Ở (2022) Quảng Đông 01 Minzhong Trường hợp số 26564，Tòa tuyên bố rõ ràng: “Dựa trên nguyên tắc tương ứng với hình phạt，Có hành vi sai trái đối với công nhân，Người sử dụng lao động có quyền kỷ luật，Nhưng nhà tuyển dụng không thể quá khắt khe với người lao động，Phải tuân thủ nguyên tắc mức độ nghiêm trọng tăng dần，Việc xử phạt người lao động phải dựa trên ý định chủ quan của người lao động、Bản chất hành vi、Hậu quả của hành vi là tương đương"。Tại (2020) Quảng Đông 02 Minzhong Vụ án số 2039，Tòa án cũng cho rằng: “Xác nhận vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định，Nói chung là phải dựa trên động cơ vi phạm nội quy, quy định、Số lần、Hậu quả、Tác động、Hãy nghĩ đến tổn thất và các khía cạnh khác，Nếu hậu quả hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng、Có bị vi phạm nhiều lần không、Liệu nó có gây ra tổn thất đáng kể không、Liệu nó có ảnh hưởng đến trật tự sản xuất và làm việc hay không, v.v."。Trong trường hợp này，Nhân viên chuyển tiếp video ngắn Douyin trong nhóm workshop，Ám chỉ việc người sử dụng lao động chưa mua bảo hiểm xã hội cho mình。Tòa án cho rằng đúng là người sử dụng lao động không mua bảo hiểm xã hội cho người lao động，Không được chế tạo từ hư vô，Khác với việc "tung tin đồn không có lợi cho công ty" trong nội quy nhà tuyển dụng，Chưa đến mức "bôi xấu hình ảnh công ty" và làm gián đoạn trật tự sản xuất của công ty，Hành vi của nhân viên không cấu thành hành vi vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định。

(2) Liệu có các đơn vị chịu trách nhiệm khác không

Mặc dù nhân viên đã vi phạm nội quy và quy định，Nhưng nếu là môn khác，Ví dụ: nhân viên khác、Những người bên ngoài công ty cũng có những lỗi lầm hoặc trách nhiệm nhất định đối với hành động hoặc kết quả của mình，Việc giao trách nhiệm cho một nhân viên là không phù hợp，Thực hiện các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc。

Ví dụ ở (2020) Quảng Đông 01 Trường hợp Minzhong số 9122，Nhân viên biết mẫu hàng thực tế do đơn vị giao hàng giao không giống mẫu hàng đặt ban đầu，Và giá hàng đặt ban đầu cao hơn giá hàng giao，Tuy nhiên, khi xác định giá cung cấp, giá gốc của hàng hóa vẫn được điền。Người sử dụng lao động cho rằng hành vi nêu trên của người lao động là vi phạm kỷ luật nghiêm trọng，Hợp đồng lao động giữa hai bên đã bị chấm dứt。Nhưng đã bị tòa án phát hiện ra，Hàng hóa liên quan được mua từ、Chấp nhận、Việc cài đặt và các khía cạnh khác được kiểm soát bởi các nhân viên khác nhau、Có trách nhiệm，Do đó, tòa án cho rằng dù nhân viên có mắc lỗi, sai sót trong công việc，Nhưng mọi tổn thất không nên đổ cho một nhân viên。

(3) Liệu nhà tuyển dụng có sơ suất trong quản lý hay không

Trong một số trường hợp，Lý do khiến nhân viên thường xuyên vi phạm nội quy, quy định，Là do nhà tuyển dụng sơ suất trong quản lý，Tha thứ cho hành vi của nhân viên。Trong những trường hợp như vậy，Tòa án có thể xem xét toàn diện lỗi của cả người lao động và người sử dụng lao động，Đánh giá hành vi của nhân viên。

Ví dụ: ở (2022) Quảng Đông 0113 Trường hợp Minchu số 7592，Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên với lý do nhân viên vi phạm hệ thống chấm công 97 lần trong 11 tháng。Tuy nhiên, sự việc đã được tòa án phát hiện ra，Việc nhân viên vi phạm hệ thống chấm công của công ty chỉ được phát hiện trong cuộc kiểm toán hàng năm của nhóm，Trong khoảng thời gian lên tới 11 tháng，Nhân viên xác nhận đánh giá hiệu suất hàng tháng của mình、Trả lương đầy đủ，Tôi chưa bị phạt hoặc bị trừ lương tương ứng do vấn đề đi học chuyên cần。Do đó, tòa án cho rằng người sử dụng lao động có một số vấn đề nhất định trong việc thiết kế và quản lý thực tế hệ thống điểm danh，Người sử dụng lao động không phát hiện kịp thời việc nhân viên có thể vắng mặt，Có một số lỗi nhất định，Bạn phải tự mình gánh chịu hậu quả của việc quản lý lỏng lẻo，Cuối cùng xác định nhà tuyển dụng cấu thành tội sa thải trái pháp luật。

(4) Số năm làm việc của nhân viên、Đóng góp cho nhà tuyển dụng

Có thời gian làm việc lâu hơn，Nhân viên cũ đã có đóng góp cho nhà tuyển dụng trong kinh nghiệm làm việc trước đây，Ngay cả khi có vi phạm nội quy và quy định，Tòa án cũng có thể yêu cầu người sử dụng lao động xem xét toàn diện các yếu tố như những đóng góp trước đây của nhân viên，Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với nhân viên một cách thận trọng。

Ví dụ: năm 2021) Bắc Kinh 02 Minzhong Vụ án số 10263，Tòa chỉ ra: “Người sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc thận trọng khi trừng phạt nhân viên cũ，Chú ý tính hợp lý của mục đích trừng phạt。Nói chung，Một nhân viên kỳ cựu đã làm việc cho nhà tuyển dụng nhiều năm，Cống hiến thời gian làm việc quý giá nhất của mình cho sếp，Và còn tích lũy được khối tài sản quý giá cho chủ nhân，Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động，Cơ hội tuyển dụng lại của nhân viên cũ giảm đáng kể，Do đó người sử dụng lao động chấm dứt việc tuyển dụng nhân viên cũ，Xem xét hiệu suất làm việc trước đây của nhân viên，Mất cơ hội làm việc lại cho nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng và các yếu tố khác，Đưa ra quyết định chấm dứt một cách có trách nhiệm và thận trọng"。Người sử dụng lao động trong trường hợp này là hãng hàng không，Nhân viên là tiếp viên hàng không。Tòa án cho rằng nhóm tuyển dụng tiếp viên hàng không còn tương đối trẻ，Người lao động đã đóng góp thời gian làm việc tốt nhất của mình cho nhà tuyển dụng，Dựa trên độ tuổi hiện tại của nhân viên，Rõ ràng là khó tuyển dụng lại sau khi bị dỡ bỏ，Vì vậy khi nhà tuyển dụng ra quyết định chấm dứt hợp đồng，Nên thận trọng hơn。

2. Người sử dụng lao động đã sử dụng các biện pháp hợp lý khác cá cược bóng đá hay chưa

Theo nguyên tắc tỉ lệ，Các biện pháp kỷ luật của người sử dụng lao động đối với nhân viên phải là "từng bước"，Do đó, tòa án cũng có thể xem xét liệu người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp kỷ luật có thể áp dụng hay chưa, chẳng hạn như phê bình và giáo dục, cá cược bóng đá nghiêm khắc nhất、Cho cơ hội sửa lỗi、Cảnh báo、Các biện pháp hợp lý khác như điều chỉnh công việc, điều chỉnh lương。

Ví dụ: năm (2022) Su 02 Minzhong Vụ án số 801，Tòa xem xét xử lý kỷ luật nhân viên，Nhà tuyển dụng "nên giữ thái độ khiêm tốn"，Sử dụng quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách thận trọng，Cố gắng tạo cơ hội cho nhân viên sửa chữa lỗi lầm。Nếu người lao động vẫn không sửa lỗi sau các biện pháp trừng phạt khác，Thà chấm dứt hợp đồng lao động"。Trong (2019) Quảng Đông 01 Minzhong Vụ án số 13821, tòa cũng chỉ ra rằng người sử dụng lao động “có thể bị cảnh cáo、Trong trường hợp bị phạt nặng hoặc bị quản chế, v.v.，Hình phạt nặng nhất là trực tiếp chấm dứt quan hệ lao động，Vi phạm nguyên tắc về mức độ tương ứng của hình phạt và nguyên tắc về biện pháp cuối cùng khi sa thải"。[6]

Trong vụ án (2021) Bắc Kinh 01 Minzhong số 2234, trong đó người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do nhân viên không trả lời tin nhắn kịp thời khi làm việc tại nhà，Cách tiếp cận của nhà tuyển dụng phản ánh việc áp dụng nguyên tắc cân xứng theo cách “từng bước”。Nói chung，Việc nhân viên làm việc tại nhà đôi khi không trả lời tin nhắn kịp thời là điều không phù hợp，Nhưng có thể không đến mức "nghiêm trọng"。Nhưng trong trường hợp này，Người sử dụng lao động cảnh cáo người lao động ba lần bằng văn bản trước khi chấm dứt hợp đồng lao động，Và nhấn mạnh kỷ luật làm việc，Nhưng nhân viên vẫn không trả lời tin nhắn kịp thời，Và không có lời giải thích hợp lý，Tòa án cuối cùng đã xác định rằng việc sa thải người sử dụng lao động là hợp pháp。

3. Kết luận

Nguyên tắc cân xứng giúp định hướng tính hợp pháp của người sử dụng lao động、Thực hiện đúng quyền kỷ luật, sa thải，Với tiêu chí không xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân viên，Tận dụng tối đa các quyền được pháp luật cấp，Cải thiện việc quản lý việc làm của chính bạn。Theo nguyên tắc tỉ lệ，Đầu tiên，Khi thực hiện quyền kỷ luật và sa thải, người sử dụng lao động phải xem xét đầy đủ các lý do, trong đó có việc nhân viên vi phạm nội quy, quy định、Hậu quả、Tài sản、Bằng、Tâm lý chủ quan của nhân viên、Có tổ chức nào khác có thể phải chịu trách nhiệm không?、Người sử dụng lao động có sơ suất trong quản lý và số năm làm việc của nhân viên hay không、cá cược bóng đá liên quan đến hành vi của nhân viên và hoàn cảnh của chính họ；Thứ hai，Dành cho nhân viên vi phạm nội quy, quy định，Nhà tuyển dụng nên ưu tiên phê bình và giáo dục、Cho cơ hội sửa lỗi、Cảnh báo、Các biện pháp hợp lý như điều chỉnh công việc, điều chỉnh lương，Sau khi sử dụng hết các biện pháp trên，Nếu nhân viên vẫn không sửa được，Xem xét thực hiện lại quyền kỷ luật sa thải。

Để đảm bảo tính pháp lý của quyền kỷ luật sa thải、Thao tác đúng，Chúng tôi khuyên nhà tuyển dụng nên thực hiện các biện pháp đối phó sau:

Đầu tiên，Cải thiện các quy tắc và quy định，Theo nguyên tắc tỉ lệ，Kết hợp mức độ nghiêm trọng của nhiều hành vi khác nhau，Từng bước thiết lập các mức kỷ luật khác nhau，Cung cấp cơ sở thể chế để người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật và sa thải；Thứ hai，Đối với hành vi vi phạm nội quy, quy định của nhân viên，Nguyên nhân vụ việc qua phỏng vấn và các hình thức khác、Bằng、Hậu quả、Điều tra, sàng lọc toàn diện tâm lý chủ quan và các yếu tố khác của nhân viên，Tránh đánh giá sai mức độ nghiêm trọng trong hành vi của nhân viên；Ngoài ra，Nhà tuyển dụng không nên bỏ bê trách nhiệm quản lý của chính mình，Cần có biện pháp thích hợp kịp thời đối với những nhân viên vi phạm nội quy và quy định，Tránh dung túng hành vi của nhân viên do sơ suất quản lý của chính bạn；Cuối cùng，Dành cho nhân viên vi phạm nội quy, quy định，Nhà tuyển dụng nên tuân thủ nguyên tắc “từng bước”，Ưu tiên giáo dục phản biện、Các biện pháp hiện đại hơn như cảnh báo，Cho nhân viên cơ hội sửa lỗi。

[Ghi chú]

[1] Wu Canlin: "Thảo luận ngắn gọn về nguyên tắc tỷ lệ trong luật hành chính"，Đã xuất bản trên Mạng Tòa án Trung Quốc，Xem https://www để biết chi tiết.chinacourt.org/article/detail/2013/11/id/1125301.shtml。

[2] Cách thức người sử dụng lao động thực thi quyền kỷ luật của mình có thể bao gồm cảnh cáo、Hạ cấp、Cắt lương、Các phương pháp khác nhau như đình chỉ và sa thải，Nguyên tắc tỷ lệ có thể áp dụng cho tất cả các trường hợp nêu trên，Nhưng bài viết này chỉ sử dụng một trong những phương pháp khắc nghiệt nhất và dễ gây tranh chấp lao động nhất，Đây là ví dụ về việc người sử dụng lao động thực hiện quyền kỷ luật và sa thải để thảo luận về việc áp dụng nguyên tắc cân xứng。

[3] (2018) Quảng Đông 01 Min Zhong 18538、Số 18539

[4] (2018) Bắc Kinh 02 Minzhong số 970

[5] (2021) E Minshen số 1653

[6] (2018) Quảng Đông 01 Min Zhong 18538、Số 18539、（2018)Bắc Kinh 02 Minzhong số 970、(2020) Quảng Đông 01 Minzhong số 9122、（2021）Eminshen số 1653、(2021) Quảng Đông 0112 Trung Hoa Dân Quốc số 3261、(2022) Quảng Đông 01 Minzhong số 26564、Tòa án cũng có quan điểm tương tự trong các vụ án như (2022) Guangdong 0113 Minchu No. 7592。